Startseite Info-Center Fachartikel & Checklisten Recht und Steuern Aktuelles a. d. Arbeitsrecht 03/09

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht (März 2009)

Schriftform bei Betriebsratserklärungen

Durch eine Mitteilung in Textform, die nicht notwendigerweise unterschrieben sein muss, ist das Schriftlichkeitsgebot des Betriebesverfassungsgesetzes bei der "Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates zu personellen Einzelentscheidungen" erfüllt. Dieses untermauerte das Bundesarbeitsgericht in einem Beschluss. Im verhandelten Fall war in einem Betrieb für die Eingruppierung einer Mitarbeiterin die Mitwirkung des Betriebsrats erforderlich.

Der Betriebsratvorsitzende überreichte dem Geschäftsführer ein Schreiben, in dem die Zustimmung mit ausführlicher Begründung abgelehnt wurde. Das Schriftstück war mit einer Grußformel, sowie Namen und Funktion des Betriebsratsvorsitzenden versehen, aber nicht eigenhändig unterzeichnet. Der Arbeitgeber klagte dagegen vor Gericht, um eine gerichtliche Ersetzung der Zustimmung zu erreichen. Ein wirksamer Widerspruch des Betriebsrats läge wegen der fehlenden Unterschrift nicht vor.

Das zuständige Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab, das Landesarbeitsgericht gab ihr dagegen statt. Letztendlich hob nunmehr das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und schloss sich der Entscheidung des Arbeitsgerichts an. Eine schriftliche Mitteilung des Betriebsrats zur Zustimmungsverweigerung setzt nicht voraus, dass sie eigenhändig mit einer Namensunterschrift versehen wird. Vielmehr ist es ausreichend, wenn die Erklärung in dauerhaft lesbarer Form abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist. Somit ist die hier gewählte Textform ausreichend.

(Bundesarbeitsgericht; Beschluss vom 9. Dezember 2008; AZ: 1 ABR 79/07)

Dienstreisen des Betriebsrats

Das Landesgericht München urteilte, dass ein Betriebsrat einen Zeitausgleich für die Zeiten, die er im Rahmen seiner Tätigkeit als Betriebsrat für Dienstreisen aufwendet, nur in dem Rahmen verlangen kann, wie er auch anderen Arbeitnehmern zusteht. Im verhandelten Streitfall fanden Betriebsratssitzungen monatlich mehrtägig an verschiedenen Orten, die vom Vorsitzenden festgelegt wurden, statt.

Die Reisezeiten des Betriebsrates überschritten dadurch seine für Dienstreisen im Betrieb grundsätzlich gutgeschriebene Regelarbeitszeit. Die Gutschrift der entsprechenden Zeiten auf das Arbeitszeitkonto wurde vom Arbeitgeber abgelehnt. Dagegen klagte der Betriebsrat zunächst erfolgreich vor dem zuständigen Arbeitsgericht.

Allerdings hob das Landesarbeitsgericht anschließend diese Entscheidung wieder auf. Die Wege-, Fahrt- und Reisezeiten zur Erfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben außerhalb der Arbeitszeit lösen einen Anspruch auf Freizeitausgleich nach dem Betriebsverfassungsgesetz aus. Die Reisezeiten von Betriebsratsmitgliedern sind jedoch nicht anders zu beurteilen als die Reisezeiten anderer Arbeitnehmer, da das Betriebsratsamt ein Ehrenamt ist und nicht zu einer Begünstigung führen darf.

(Landesarbeitsgericht München; Urteil vom 25. September 2008; AZ: 4 Sa 347/08)

Voraussetzungen für Änderungskündigungen

Ein umfassendes Sanierungskonzept, in welchem Änderungskündigungen als mildestes Mittel ausgewiesen sind, kann den Arbeitgeber berechtigen, Lohnkürzungen zu vereinbaren. Ausnahmen von diesem Sanierungsplan werden grundsätzlich nicht zugelassen, so ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Im verhandelten Fall klagte ein Arbeitnehmer, der sich im Gegensatz zu 97 Prozent seiner Kollegen weigerte, einem Sanierungsplan zuzustimmen. Dieser sah für alle vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer eine zusätzliche, unentgeltliche Arbeitsleistung innerhalb von fünf Monaten sowie die Streichung von zusätzlichem Urlaubsgeld und Sonderzuwendungen für einen Tag vor.

Das Unternehmen hatte mit der Gewerkschaft im Gegenzug den Verzicht auf betriebsbedingte Änderungskündigungen vereinbart. Da sich der Beschäftigte weigerte den Sanierungsplan zu unterstützen, erhielt er eine Änderungskündigung. Gegen diese wandte er sich vor Gericht mit dem Argument, dass es seiner Zustimmung zur Entgeltreduzierung nicht mehr bedürfe, da das Sanierungsziel durch die freiwillige Zustimmung der Kollegen bereits erreicht sei.

Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht führte in seiner Begründung aus, wenn ein Betrieb unrentabel arbeitet, kann dies einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und eine dringende Änderung der Arbeitsbedingungen erfordern. Voraussetzung dafür ist, dass durch die Senkung der Lohnkosten eine Stilllegung oder Personalabbau verhindert werden kann und andere Kostensenkungsmaßnahmen nicht greifen.

Der zur Darlegung dieser Situation erforderliche und durch den Arbeitgeber erstellte Sanierungsplan muss die Finanzlage des Betriebes, den Anteil der Personalkosten und die Auswirkung der geplanten Kostensenkungen umfassend darstellen. Die beabsichtigten Änderungskündigungen müssen sich als einzig mögliches Mittel anbieten, um eine Reduzierung der Belegschaft oder sogar eine Schließung des Betriebs zu verhindern. Im verhandelten Fall erfüllte das vorgelegte Sanierungskonzept diese Voraussetzungen.

Zur Abweisung der Klage führte das Gericht aus, dass sich der Arbeitnehmer gegen das Sanierungskonzept wehre, obwohl es die Grundlage für die Berechtigung seiner Forderung, nämlich den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, bildet. Die Sanierungslasten werden von vielen Schultern getragen. Diesem Konzept kann sich der Arbeitnehmer nicht entziehen, indem er seinen eigenen Beitrag als unerheblich darstellt.

(Bundesarbeitsgericht; Urteil vom 26. Juni 2008; AZ: 2 AZR 139/07)

aus "Creditreform – das Unternehmermagazin aus der Verlagsgruppe Handelsblatt"

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